ARJUNA MENCARI KUDA

Majalah Human Capital Journal 

 Drs Eddie Priyono MM.

Penasehat Lembaga Pusat Studi dan Komunikasi Pemerintahan ( PUSKOPEM ), Managing Director PT Victory Group.                                                      

Bharatayudha. 

Perang diantara keluarga Bharata ini , sangat populer didalam kisah legenda Mahabharata . 
Dan pagi hari itu ,saat matahari terbit , kembali dua keluarga ini bersiap untuk perang terbuka di
padang Kurusetra , dengan panglima perang ‘Arjuna’ dipihak Pandawa , putra ketiga dari lima bersaudara  Pandawa Lima .

Saat Arjuna keluar dari tendanya ,dia sudah ditunggu oleh para pemburu berita ,awak media yang cari berita untuk pembacanya .
Dari soal senjata ,sampai dengan kereta perangyang  ditarik empat kudanya yang kekar .

Saat ditanya ,kecepatan kereta ,Arjuna menjawab bahwa kecepatan kereta perangnya ,ditentukan oleh kuda yang paling lemah dari keempat kuda perang nya .

Lhoooo  ? 

Apabila salah satu kudanya sakit atau loyo , maka kuda tersebut akan menahan lari , lambat dan 

membebani ketiga kuda yang lain , sehingga kereta tidak bisa melesat dengan cepat , kemungkinan besar Arjuna akan terkena panah , atau senjata lain dari lawannya yang berarti dia bersiap untuk pralaya atau tewas dimedan Kurusetra .

Arjuna menjelaskan , yang harus dia lakukan adalah mengganti kuda yang lemah , menunggu sampai kuda tersebut sembuh .

Sama dengan apa yang terjadi didalam operasional Korporasi . bila salah satu manager nya lemah , 

terlambat , dan membebani tim manager yang lainnya , maka CEO harus cepat mengambil keputusan untuk menggantinya , atau melatih lagi agar sejajar dengan manager lain . 
Ini menyangkut hasil kerja suatu teamwork .

Tetapi lebih dari itu , diperlukan suatu penilaian yang jeli , merasakan kinerja manajer manajer tadi , yang akan berguna untuk menjaga irama kecepatan laju korporasi .

Assesment yang jujur , fair dan apa adanya , akan memberikan input baik dalam mengelola talents kedepan , dan ini akan  membuat korporasi lebih siap  berkompetisi dipasar , menjaga eksistensinya didalam industri .

PERFORMANCE   ASSESMENT.

Ada yang menyebutnya sebagai Merit Rating ,  pada dasarnya harus dibedakan , antara penilaian 

performance talents untuk kenaikan grade ,jabatan ,gaji ,atas hasil pencapaian performnya dengan kenaikan gaji berkala , yang dilaksanakan bersama , disebabkan karena penyesuaian atas dampak dari inflasi .
Penilaian performance ( PA ) akan menjadi sia sia ,seandainya sistimatika dan prosedurnya , tidak memasukkan unsur yang fair , dan diketahui sebelumnya oleh para talents yang diukur kinerjanya.

Ada satu ungkapan yang terkadang membuat tersenyum............................................. “ kalau bos suka sama kita , hasil kita buruk pun , akan tetap jadi baik , tetapi sebaliknya , kalau bos tak suka kepada kita , hasil baikpun akan jadi buruk “

Pendapat seperti itu ,sangat berbahaya ,citra suatu penilaian subyektif , yang bisa menjerumuskan korporasi kedalam situasi iklim yang tidak menguntungkan para talents .

Hal seperti inilah , hanya akan membuat ‘ABS' , asal bos senang , bagaimana membuat atasan selalu senang bukan hasil kerja .

Sebenarnya , kinerja talents meliputi elemen elemen , sebagai berikut : 

1.    Kuantitas dari hasil.

2.    Kualitas dari hasil.

3.    Kecepatan dan ketepatan waktu dari hasil.

4.    Kemampuan bekerjasama.

5.    Kehadiran dan keberadaan.

Suatu hasil atau prestasi kerja , merupakan satu proses yang bertujuan untuk mengetahui dan

memahami tingkat kinerja seorang talent , dibandingkan dengan  standard atau target  yang telah

ditetapkan , juga dibandingkan dengan kinerja talent lainnya , dan akan berguna untuk membuat

standard mendatang .

Ini bertujuan untuk memperbaiki , meningkatkan , memberikan apresiasi ,

dan sebaliknya juga pinalti kepada talent dengan melihat kinerjanya yang lalu , dan akan bermanfaat 

untuk mengevaluasi fungsi fungsi didalam operasional korporasi , menata ulang organisasi kalau 

diperlukan , rencana pengembangan talent , standard seleksi , sampai kepada perbaikan sistim

kalau diperlukan .

Assesment memang suatu tahapan yang kritis , karena siapapun didalam korporasi bukan hanya inginmemberikan profesionalismenya kepada korporasi , tetapi juga mengetahui hasil yg telah dia berikan dalam satu kurun waktu tertentu .

Seorang Sales Supervisor misalnya , dia tidak ingin dinilai hanya dari jumlah produk yang di bukukan sebagai sales kepada distributornya atau sering disebut sebagai  SELLING  IN , tetapi  juga dinilai , berapa volume dari Distributor yang bisa dijual  kepada wholesaler , retailer , institusi dll nya. disebut sebagai  SELLING  OUT . 

Tentunya ,  bersama dengan  salesforce yang ada di chanel distributor .

Tepatnya payment overdue distributor kepada korporasinya, minimalnya angka bad debt ,  freshness ataupun  flow produknya digudang distributor,dan akhirnya hasil tersebut akan dibandingkan hasil pada  tahun atau waktu sebelumnya .

Dari contoh semua point tersebut diatas ,  sangat pentingpoint nomor lima ,keberadaan dan eksistensi didalam kinerjanya, karena ini menyangkut kerjasama dengan pihak lain , keteraturan laporan hasil   kerja , dan ‘representasi korporasi dipasar’ .

Sistim assessment yang baik , dirancang oleh bagian masing masing , disetujui oleh Direktur dibagiantersebut , disosialisasikan ke para talent, dan terakhir didokumentasikan  HRD  maupun Management 

Development Department. 
Semua point point diatas tentu juga disusun bobotnya , sebagai matrix , sampai dengan total 100%.
  

Selanjutnya assessment bisa dilaksanakan , di update atau direvisi seandainya diperlukan suatu saat , bahkan bisa direview setiap semester.

APA  DAN  SIAPA.

Kebanyakan seseorang berpendapat , bahwa assessment dilakukan oleh atasan kepada bawahan .  

Sebenarnya masih harus ditambahkan lagi , untuk mendapatkan hasil yang optimal . 
Ada lima pihak yang  bisa dimasukkan sebagai elemen dalam menilai seorang talent , yaitu :

-   Atasan yang menilai bawahannya.

-   Bawahan yang menilai atasannya.

-   Talent yang terlibat didalam teamwork setiap harinya.

-   Talent menilai dirinya sendiri dengan parameter tertentu.

-   Dan penilaian dari luar korporasi kalau diperlukan.

Penilaian dengan sistim yang tertutup , untuk merahasiakan pemberi nilai juga diperlukan , demi

menghindari dampak psikologis , khususnya dari bawahan keatasannya . 
Namun hal yang lebih krusial , adalah memberi bobot dari poin poin penilaian , sehingga hasil , assessment akan memberi banyak manfaat kepada korporasi dan talent bisa melihat kinerja yang sebenarnya dengan lebih objektif , apapun hasilnya bisa diterima dengan legowo .

Akhirnya assessment bisa dijadikan sebagai bahan introspeksi , baik talent ataupun korporasi , dalam meningkatkan kepuasan kerja , memotivasi dan mendapat hasil yang lebih baik kedepan .

Janganlah kita biarkan Arjuna mencari kuda ,menggantikan kuda yang sakit dan kurang kekar, dibandingkan kudanya yang lain.



Agar tidak pralaya.

S e m o g a. 
eddie.priyono@yahoo.com