KARIR dan KASIR

Majalah Human Capital Journal .


drs Eddie Priyono MM.
Penasehat Lembaga  Pusat  Studi dan Komunikasi  Pemerintahan ( PUSKOPEM ) , Managing Director PT Victory Group.


MADESU, Masa depan suram .

Sering sekali kata ini diucapkan oleh para talents yang sedang frustrasi di korporasinya , apalagi kalau sudah merasa tidak betah lagi didalam organisasi tempatnya berkontribusi sebagai seorang professional.

Salah satu penyebabnya adalah climate didalam korporasi  yang tidak mendukung , sering terjadinya sikut menyikut antar talents untuk memperebutkan posisi , atau bahkan terjadi klik klik an, kelompok ini dan itu , berusaha “menguasai” pekerjaan ,  mengharap simpati dan beking dari superior.

Iklim yang tidak kondusif didalam bekerja , akan  membuat korporasi berada didalam situasi ‘api dalam sekam’ , bagi para talents , yang diam diam merasa kurang nyaman , dan terbersitlah macam macam rencana didalam dirinya.

Ingin meneruskan karir  dikorporasi tersebut menjadi gamang , mampukah dirinya bekerja dengan optimum di alam sekitarnya yang kurang nyaman, hati yang tertekan , saluran ide ide yang  tersumbat , dan  banyaknya politisasi yang bersliweran disekitarnya .

Jadilah dirinya yang apatis , lebih berprinsip apa yang  terjadi , terjadilah , menunggu apa yang dimaui superior ataupun direkturnya , wait and see , dan  diapun siap meneruskan KARIR  nya , namun siap juga seandainya terpaksa harus meninggalkan posisinya , resign , menuju  KASIR  untuk mengambil pesangonnya

Keadaan yang uncertain ini , disadari oleh talents , karena mereka  tidak yakin untuk meneruskan karir dilingkungan ini , namun belum mendapatkan  package  diluar korporasi yang lebih baik dari packagenya saat ini , ditambah dengan hitungan uang pesangon yang sering  tidak  sesuai harapannya .
Kondisi ekstrem  ini, memberikan signal , bahwa korporasi berada dalam keadaan sakit , yang membahayakan kelangsungan pertumbuhan , dan bersiap untuk ditinggalkan  oleh talents nya yang bagus dan diatas rata rata .

Yang tersisa  tinggallah talents’ sisa sisa laskar pajang’ , yang takut meninggalkan korporasi karena tidak laku diluar , atau mereka yang tahan banting , tetapi bekerja dengan memberikan kontribusi apa adanya , asal boss senang , bisa berbasa basi dengan semua klik kelompok , dan menerima apapun dan apa adanya.
   
CEO , Directors , HR Department dan semua pimpinan , harus sudah bisa mengendus situasi ini , untuk secepatnya menetralisir , membuat program untuk  mengembalikan kearah climate yang sehat , mengelola para SDM  ini dengan lebih  professional, proporsional , dan membuka semua asap penghalang karir .



Perencanaan , penelaahan dan pengembangan karir bagi para talents , akan memacu kontribusi nya  , untuk  mereka memandang masa depan yang menjanjikan , sesuatu yang lebih baik dari sekarang, khususnya dibidang karir..

MENGUKIR  KARIR.

Situasi seperti tersebut diatas , tidak akan terjadi dalam sekejap , karena ini adalah satu kejadian yang melalui proses panjang yang terjadi sebelumnya.
Tidak bisa dipungkiri , peran dan tindakan dari atas , baik itu CEO  ataupun Pimpinan  lainnya , menyebabkan distorsi yang bisa berakibat fatal  kepada tatanan kehidupan SDM , apalagi kalau menyangkut karir masa depan, suasana kerja , kenyamanan ,dan lain lain yang selama ini mereka dapatkan sehari hari .

Banyak contoh dari aspek sosial budaya yang terikut disini , misalnya satu korporasi asing yang ingin menerapkan apapun di induknya diluar sana , memaksa menerapkan dikorporasinya yang beroperasi disini.

Dalam ilmu Marketing ini sudah layak , karena habits , needs and wants dari konsumen, yang pasti berbeda antara konsumen dinegara asal korporasi tersebut , dengan konsumen disini.
Marketing selalu berlandaskan kepada data konsumen , baik melalui data sensus , riset , maupun data data  lain yang mempengaruhi pola konsumsi mereka.

Tidak layak memaksakan satu pola promosi yang berhasil dinegara asal korporasi , diterapkan disini tanpa melalui riset konsumen dan menelaah lebih dalam .

Kalau kita berbicara tentang konsumen yang berbeda , maka begitupun pola kehidupan para talents , SDM, yang juga berbeda.
Bukan hanya berbeda dalam  income percapita , tetapi juga pola kehidupan dalam profesioanalisme mereka. 
Aturan perusahaan boleh disamakan , apalagi Visi , Misi , Values maupun Goals nya . 
Tetapi cara mengelola SDM , tentu berbeda , dan itulah yang harus ditengarai sebagai salah satu sebab sakitnya climate yang ada , yang datangnya dari atas .

Mindset sama itu sudah menjadi syarat utama , tetapi mendapatkan mindset yang sama,  haruslah melalui satu proses yang mengerti needs and wants dari SDM  didalam  korporasi , disini . 
Tidak semua aturan dan kebijakan yang ada  disana , bisa diterapkan disini .

Karir , bagi seorang professional , merupakan salah satu alasan utama dia tetap berada dikorporasi . Jadi kalau  mereka tidak nyaman lagi bekerja , bagaimana bisa mereka mengejar karir nya ?

Sebaiknya untuk  merencanakan satu posisi didalam organisasi , haruslah dilakukan dengan konsep ‘ do it right the first time ‘, dengan menelaah secara dalam , kwalifikasi apa yang diperlukan posisi tersebut , namun lebih penting lagi adalah , kemana si talents yang direkrut tadi akan diarahkan setelah sukses , sebagai satu proyeksi karir kedepan bagi dirinya. 
Barulah dianalisis pelatihan, pengembangan, dan mungkin penambahan kwalifikasi dengan pendidikan lanjutan .

Di korporasi besar ataupun Multinasional , biasanya sudah di design , recruit untuk calon manager melalui fresh graduate, sebagai management trainee  untuk  jalur cepat ke manajer , membajak dari luar melalui head hunter yang tentunya sudah jadi , ataupun jenjang promosi dari posisi bawah didalam organisasi sendiri

 John Ivancevics menulis dalam  bukunya , sebagai berikut  “career planning involves matching individual’s career aspiration with the opportunities available in organization “.

Perencanaan karir melibatkan pencocokan aspirasi karir individu dengan peluang yang tersedia dalam organisasi. 
Dimulai dari sudut kebutuhan organisasi dan kesempatan yang ada , dibandingkan dengan kebutuhan individu dan aspirasinya , diteruskan dengan perencanaan korporasi yang disesuaikan dengan penilaian talents , pencocokan program pelatihan dan pengembangan dengan kwalifikasi dan kesungguhan talents , disusunlah satu rencana  penempatan jalur karir .

Mengukir karir tidak bisa dilakukan oleh talents , karena design program pengembangan karir memang menjadi tugas HR Departemen  atau  khususnya Management Development Department .

Ada tiga tahapan dalam mendesign program pengembangan karir ini , terdiri dari :

1. Fase Perencanaan , dengan mengidentifikasi plus minus talents dalam posisi tersebut.

2. Fase Pengarahan , konseling karir tentang performance yang harus dan sudah dicapainya..

3. Fase Pengembangan, kreativitas talents dalam posisinya , pendidikan dan lain lainnya.

Apabila tahapan tahapan yang benar dan detil dijalankan , maka yakinlah bahwa semua posisi akan diisi oleh talents yang qualified , mengejar karir dikorporasi dengan benar dan positif , menjaga performancenya dan menghasilkan growth bagi korporasi.
Tidak perlu ada dominasi pimpinan , karena korporasi sudah mempersiapkan pengembangan karir secara fair, yang suatu saat  justru bisa meneruskan estafet growth , apabila pimpinan pensiun.



Tidak perlu lagi si talents mendatangi  KASIR , dan menanyakan jumlah pesangonnya, karena merasa karirnya mandeg .

S e m o g a.
eddie.priyono@yahoo.com