CUACA

Majalah Human Capital Journal.

Drs Eddie Priyono MM.

Penasehat Lembaga Pusat Studi dan Komunikasi Pemerintahan (PUSKOPEM) , Managing Director PT Victory Group.

Suatu hari , seorang manajer naik kelantai atas dikantornya untuk menghadap dan melaporkan hasil pekerjaan kepada Direkturnya . 

Saat bertemu  sekretaris Direksi , diapun meminta ijin untuk menghadap  Direktur tersebut , sambil berucap , “ ibu , bagaimana cuaca didalam , kira kira cerahkah buat saya untuk berdiskusi dengan beliau ? “.

Dan sang sekretarispun menjawab , wahh , sedang gelap , mendung dan nampaknya ada angin ribut , tapi kalau mau masuk juga , saya siap meminta ijin beliau , dan resiko sendiri ya , kalau tersengat petir didalam .

Alhasil si manajerpun permisi untuk tidak menghadap saat itu , sambil titip pesan , tolong ibu kalau cuaca cerah saya dikabari , jadi saya bisa secepatnya  kesini .

Gambaran yang sangat ekstrem dan menakutkan , seolah sang direktur adalah malaikat pencabut nyawa , yang berkarakter “lati geni” atau mempunyai lidah yang bisa mengeluarkan api saat marah

Cuaca , atau sering disebut sebagai climate di institusi , sebenarnya sangat diperlukan untuk membuat suatu aturan tidak tertulis dari tatakrama , dan sistimatika menghargai dan menghormati atasan , tetapi ini bukanlah penerapan aturan feodalisme yang  extreme .
Hal ini dikawatirkan akan menghambat komunikasi , keterbukaan dan penyampaian ide baru dari para talents .

Sikap pengkultusan dan penghargaan berlebihan pada satu jabatan ,  akan membuat climate yang mencekam, perasaan tertekan dan ketakutan untuk mengemukakan pendapat .

ORGANIZATIONAL CULTURE.

Kultur yang ada disuatu organisasi ataupun korporasi , sebenarnya tercipta pada saat korporasi tersebut didirikan , yaitu ada diantara para founders yang pasti mempunyai tujuan ,  visi dan misi personel masing masing ,  disatukan menjadi satu karakter , prinsip kerja dan akhirnya menjadi behavior didalam korporasinya .

Bisa dikatakan bahwa group of founders ini yang secara tidak langsung menciptakan dan menjalankan kultur yang pertama kalinya .

Sangat dominan apa yang melatar belakangi yaitu situasi saat pendirian korporasi tersebut ,dan menjadi kerangka visi misi korporasi pada waktu itu .
Sebagai contoh , satu perusahaan penerbangan di USA , sejak awal pendiriannya sudah menanamkan filosofi hardwork , loyality , dan tujuan best customer sevices .

Prinsip  yang akan dicapai ini akan menjadi tolok ukur terciptanya  kultur awal dari kehidupan korporasi , dan terbawa terus dari atas kebawah , akhirnya menjadi habits dari internal korporasi .

FRED  LUTHAN dalam bukunya “Organizational Behaviour”  menyebutkan bahwa “Organizational Culture is a pattern of basic assumptions that are taught to new personnel as the correct way to perceive , think and act on day to day basis . Some of the importants characteristics of organizational culture are observed behavioral regularities , norms , dominant values , philosophy , rules , and organizational climate.”

Dominasi dari awal penciptaan kultur didalam korporasi ini , tentunya datang dari mayoritas para founders , dan diikuti selanjutnya oleh semua talents yang bergabung didalam korporasi , dan bersama setiap harinya.

Kultur yang baik akan menciptakan climate atau iklim yang sehat di internal , dan mendorong produktivitas yang tinggi , seiring dengan semakin menaiknya demanding korporasi untuk segera mendapatkan hasil yang berupa margin , benefit , eksistensi , diakhiri dengan tingginya asset intangible, yaitu nama baik brand, korporasi dan pengakuan global terhadap keberadaannya .
Kultur awal ini akan terus berkembang , bisa menjadi semakin kuat dan positif , tetapi sebaliknya bisa menjadi lemah yang akhirnya menjadi negative bagi pertumbuhan korporasi.

Artinya , kultur dipastikan akan berubah sesuai berjalannya waktu , dan ini tergantung dari majority yang memanage korporasi sebagai penentu perubahan kultur , yang akhirnya terasa sebagai perubahan climate dioperasional .

CHANGING  OF  THE  CULTURE.

Salah satu grup band legendaries di negeri ini , harus kehilangan satu personelnya karena meninggal dunia .
Dilanjutkan satu personel lagi mundur ,  karena ingin mempunyai kegiatan lain diluar musik.
Jadilah grup tinggal 2 orang , berinisiatif untuk merekrut dua personel lagi , mengisi kekosongan , dengan syarat talents yang bergabung harus mengerti warna musik mereka, mencintai grup .

Suatu pergantian personel , dan manajer baru , tentu merubah climate didalam grup . 
Peran manajer sangat urgent , untuk menjaga keseimbangan , penghargaan kepada senior, dan menyangkut prosentasi dan remunerasi .
Alhasil , satu lagi personel senior mundur , karena ketidak puasan dengan climate dan sistim yang ada , dan tersisalah satu personel senior.

Waktu terus berlalu, penggemar grup tetap antusias dengan warna musik yang sama.
Dan seharusnya grup berpikir untuk setidaknya membuat satu album reunion , sebagai warisan mereka , menjaga loyalitas penggemar terhadap sang legenda yang pernah menguasai musik Indonesia.

Ketika sang senior yang sudah ada diluar grup, meninggal dunia , sang legenda yang masih ada didalam grup , tersedu , sedih , karena perubahan kultur telah memisahkan mereka untuk bermain bersama seperti masa lalu .

Manajer grup tidak berhasil mempertahankan kebersamaan mereka, karena kultur , climate dan sistim yang tidak memungkinkan mereka bersama berkarya .

Manajer , apalagi CEO  adalah penyeimbangan untuk menjaga kultur dan climate yang sudah baik , dan memperbaikinya seandainya climate ‘merusak’ suasana kerja .
Contoh kecil dari climate yang negatif , adalah komunikasi yang tidak kondusif ,  perasaan  ketidak adilan , yang telah membuat  grup harus bubar , berakhir dengan penyesalan dikemudian hari .

Dalam bukunya, FRED LUTHAN  menuliskan perlunya perubahan kultur dari satu korporasi., apabila diperlukan. “ In some cases organizations find that they must change their culture, in order to remain competitive and even survive in their environment .’

Apa yang terjadi pada grup diatas , perubahan yang mereka jalankan seharusnya lebih simple, karena hanya terdiri 4 personel , asalkan bisa dibicarakan dari hati kehati , dengan semangat kebersamaan ,dan tujuan mempertahankan diri di kompetisi yang berat dan situasi yang sudah berubah.

Beberapa korporasi besar yang mau mengubah kultur karena pertimbangan bisnisnya, mempunyai beberapa criteria prinsip yang harus didalami sebelum action :

-          Mission : What is our business ?

-          Vision    : What do we want to be ?

-          Values    : What do we believe and how will we act ?

-          Goals      : What will we accomplish in the long term ?

-          Strategies: How will we get there ?

Barulah dari prinsip dasar tadi , di jabarkan dalam details parameter, Need , Management Commitment , Share mindset , Employee involvement ,dan dilanjutkan dengan Focused Training dan Accountability.

Betapa krusialnya kultur, dan pentingnya climate yang baik , akan menentukan tercapainya objective korporasi, melalui peningkatan produktivitas kerja.


Kita berharap cuaca dikamar kerja Direktur diatas selalu cerah , manajer bersemangat untuk berdiskusi dengannya.

Semoga.
eddie.priyono@yahoo.com