NEED YOUR CHEMISTRY

Majalah Human Capital Journal .

Drs Eddie Priyono MM
Advisor Lembaga PUSKOPEM.
Managing Director PT Victory Grup

SumberDaya Manusia adalah asset utama untuk mencapai tujuan visi dan misi korporasi. 
Hal ini tidak perlu diperdebatkan lagi. 
Bukankah kemenangan suatu pertempuran itu tergantung kepada “the man behind the gun?”

Semua fungsi manajemen mulai perencanaan sampai dengan pengawasan dijalankan oleh Sumber Daya Manusia, jajaran dari yang paling rendah sampai dengan CEO.
Suatu kenyataan bahwa dalam menjalankan proses organisasi ataupun korporasi,selalu terjadi kebutuhan pengisian posisi suatu jabatan. 
Hal ini bisa terjadi karena expansi usaha,ada yang harus retired,diberhentikan dengan hormat ataupun tidak hormat,meninggal dunia,ataupun pekerja yang berhenti karena pindah ke korporasi lainnya.

Rekruitmen adalah satu aktifitas yang never ending.

Dalam memulai proses rekruitmen ,maka para rekruiter yang ada di HR Dept diharapkan mengidentifikasi kebutuhan dan persyaratan pengisian posisi, khususnya job description dan job spesification,agar dalam pengisian tadi ditemukan “the right man in the right position”.

Ada hal yang tidak boleh dilupakan,bahwa rekruitmen haruslah tepat waktu , low cost, kandidat yang memenuhi persyaratan dan mendapatkan pekerja yang long lasting,bukan hanya sekedar mencari tempat untuk training pribadi.

Seorang rekruiter juga harus mempertimbangkan source dari para kandidat.
Jikalau ingin cepat,murah dan aman,boleh dipertimbangkan source dari dalam korporasi,baik melalui mutasi,promosi,ataupun perpindahan dari group korporasi yang ada.

Hal ini juga bisa mendapatkan kenaikan loyalitas dari pekerja yang dipromosikan,asalkan tidak membuat puas diri yang berlebihan yang berakibat over confidence yang membuatnya ceroboh dan kurang berhati hati. 
Kekurangan dari internal source ini adalah tidak adanya ‘darah segar’ yang masuk kedalam organisasi,sehingga sulit didapatkan idea idea baru yang mungkin diperlukan oleh organisai.

Sementara itu rekruiter yang mempertimbangkan untuk mendapatkan source dari external, bisa mendapatkan kandidatnya dari HEAD HUNTER atau Executive Search, Lembaga Pendidikan, Departemen Tenaga Kerja dan lain lain.
Proses ini memakan waktu lebih lama , biaya lebih besar,dan beberapa resiko seandainya source yang dipakai tidak ada ‘stock’ untuk mengisi jabatan tadi,atau resiko mendapatkan kandidat yang ‘TONA’ talking only no ability.

Ada satu indikasi didalam korporasi,bahwa untuk posisi middle manajemen,mereka fifty fifty menggunakan jasa executive search,namun untuk mengisi posisi top manajemen,korporasi lebih memilih untuk mendapatkan kandidat source dari external. 
Hal ini biasanya tergantung kepada Shareholder ,ataupun kompromi antara Shareholders, Board of Commisioners,Board of Directors dan Human Resources Dept.

SELEKSI.

“Selecting is choosing.The Selection process involves picking out by preferences some objects or things from among others.”.

Karena seleksi ini adalah tahapan yang penting, maka disinilah peran dari HR Dept khususnya recruiter menjadi sangat vital.
Sang rekruiter sudah selayaknya bukan hanya mempelajari dan mendalami job description and specification dari posisi tersebut,policy and procedure di korporasi ,faktor etika dalam seleksi,tetapi dia juga harus terbebas dari tekanan ‘family system’ yang menjadikan objektifitasnya menurun.

Pada dasarnya semua seleksi baik source dari internal ataupun external haruslah melalui tahapan tahapan berikut :

                                   a.Penentuan job description and specification dari lowongan.

                                   b.Kandidat yang diperlukan,expertise,experiences,dll.

                                   c. Prosedure seleksi.

                                   d.Rekruiter,baik dari HR Dept,Dept User sampai ke Board of Directors.

Untuk menjaga citra baik korporasi,maka ada beberapa hal kecil yang harus diperhatikan oleh para rekruiter. 
Yang pertama adalah pemberitahuan kepada kandidat yang ‘fail’, harus didahulukan. 
Ini memberikan kesan bahwa rekruiter lebih etis dengan tidak menahan informasi,dan memberi kesempatan kepada kandidat untuk mencari jalan lain ditempat yang berbeda.
Bagi kandidat yang direkomendasi untuk mengisi jabatan ini,yakinkan kembali untuk bisa menerima policy and procedure yang ada,dan tahu hak dan kewajibannya didalam korporasi

sebelum kandidat menandatangani perjanjian kerja.
Biasanya diberikan waktu satu atau dua hari untuk dibawa pulang,yang mungkin didiskusikan dengan keluarganya terlebih dahulu.

Yang sangat penting bagi rekruiter, adalah menyimpan dengan baik semua filing,data dari semua yang diberikan kandidat, yang akan bermanfaat suatu saat apabila ada sesuatu yang concern kepada kandidat tersebut.

NEED YOUR CHEMISTRY.

Pada suatu ketika,seorang General Manager suatu perusahaan,menerima telpon seorang HEAD HUNTER  dari Singapore.
Dia sangat tertegun,karena merasa tidak pernah berhubungan atau berkoresponden dengan mereka,yang akhirnya dia tahu bahwa Head Hunter bisa tahu apapun tentang kandidat kandidat yang diperlukannya,mengingat sudah globalisasinya informasi.
Sang GM dichallenge oleh satu Regional Countries Management satu product yang juga beroperasi disini,melalui head hunter tsb.

Dengan tekad yang‘nothing to loose’,diapun berangkat dan bertemu sang ‘rekruiter’ tadi di airport.Perkenalan dan Brifieng singkat membawa mereka ke Head Office RCM disana .
Saat bertemu CEO,sang GM merasa exciting,terinspirasi dengan bayangan yang nampaknya lebih menantang ditempat tersebut. 
Dan pertanyaan pertanyaan klasik,
WHAT IS YOUR STRENGTH , WHAT IS YOUR WEAKNESS, semua diceritakan dengan antusias oleh sang kandidat.

Dia benar benar merasa saatnya menceritakan keberhasilannya,sekaligus kenapa dia merasa bahwa weakness dia sebenarnya bisa menjadi strength seandainya perusahaan dia bisa memfasilitasi keinginan keinginannya dalam bekerja.
CEO hanya tersenyum,demikian juga sang rekruiter.

Kandidat merasa lebih bersemangat dalam menceritakan pengalamannya,dengan harapan CEO yakin bahwa dirinya lah kandidat yang tepat untuk posisi Country Director disini.
Sampai saat kandidat ada jeda waktu dalam berbicara, CEO mengucapkan kata kata dengan lembut sambil tersenyum..
”WE NEED YOUR CHEMISTRY , NOT EXPERTISE ONLY”
….Dalam satu job description and specification,sangat sulit dijelaskan apa itu chemistry.

Namun untuk posisi seorang Director apalagi seorang CEO, KECEPATAN dan KETEPATAN dirinya dalam masuk dan menyesuaikan diri kedalam organisasi adalah salah satu kunci kesuksesan.
Semakin cepat dia mendalami dan bisa berenang dalam arus yang sama di perusahaan tersebut,maka goncangan goncangan dengan masuknya pimpinan baru bisa dihindari.
Kecanggungan dan keenggananpun bisa dieliminir.

Agaknya itulah yang diinginkan CEO tadi, bukanlah keahlian dan pengetahuan semata,tetapi juga kemampuan dan kecepatan beradaptasi didalam perusahaan.

Ada contoh seorang yang sukses besar didalam usaha swastanya,kemudian dichallenge untuk menjadi seorang CEO State Company,yang kultur dan climatenya jauh berbeda, apalagi setelahnya di challenge lebih tinggi lagi untuk menjadi pejabat negara yang mengelola satu kementrian. 
Itu semua adalah hasil akhir dari seleksi,dimana faktor CHEMISTRY menjadi satu hal yang harus dikuasai dan dijalankan, tetapi sangat sulit untuk ditulis dalam job description maupun job specification.

Sebagai kesimpulan, bahwa seleksi adalah proses pemilihan orang orang yang memiliki kualifikasi yang dibutuhkan untuk mengisi lowongan pekerjaan disuatu organisasi. (Mathis and Jackson 2006).

Proses ini sangat vital bagi organisasi,untuk melanjutkan pencapaian visi missi nya,dan mendapatkan sumber daya manusia yang mumpuni disemua sektor yang ada.

Semoga.
eddie.priyono@yahoo.com