ONE HEART

Majalah Human Capital Journal.

Drs Eddie Priyono MM.

Dalam satu Weekly Board Meeting , terjadi perdebatan panjang . 
Direktur Penjualan meminta dengan sangat , agar acara  “Family Gathering” yaitu acara bertamasya bersama yang diikuti seluruh karyawan korporasi , ditiadakan  atau  ditunda .

Turunnya volume penjualan yang berimplikasi turunnya Sales Margin , menjadi alasan utama Departemen Sales agar supaya korporasi berhemat dalam membelanjakan budget tahunan , yang mungkin akan diperlukan untuk “profit protection” seandainya diperlukan pada saat tutup tahun , untuk menutupi kekurangan sales margin .

CEO beserta Direktur HR bersikeras untuk tetap melaksanakan event gathering ini, karena bermanfaat untuk me refresh seluruh karyawan , sekaligus mempersatukan mereka yang setiap harinya bergelut dibidang masing masing.

Dan hari minggu event tersebut dilaksanakan , seluruh karyawan dan keluarganya bergembira , dipadukan dengan acara acara kebersamaan baik games antar departemen , maupun silaturahmi antar personel , yang selama ini terkadang hanya sebatas tahu nama dan tidak pernah berinteraksi . 
Acara berlangsung sukses , dalam arti sesama karyawan  lebih saling mengenal , suasana keluarga yang juga  lebih nyaman , mendapatkan tambahan welfare dan  perhatian korporasi , walaupun hal ini tidak bisa diukur dengan money value .

Dalam evaluasi mingguan berikutnya , CEO bertanya apakah ada dampak positif yang sudah terjadi , terutama dalam hubungan antar karyawan diseluruh jajaran Korporasi. 
Direktur Penjualan yang sebelumnya berpikir negative memberikan  informasi yang positif , bahwa para sales supervisor , sekarang tidak merasa sendirian berjuang diluar sana.
Mereka bisa secara pribadi menghubungi rekan rekannya di departemen lain , untuk berbagi dan menceritakan kesulitan dipasar ,  ide serta bantuan apa yang bisa mereka berikan  , baik dari bagian  logistik , produksi , finance bahkan masukan untuk  product development sesuai keinginan .

CEO pun tetap mengingatkan , hubungan baik per orang sangat penting dalam interaksi , tetapi jalur komunikasi resmi melalui pimpinan departemen , tetap harus dilakukan dengan mengikuti aturan main , tidak ada shortcut yang bisa menghambat dan memicu terjadinya miskomunikasi . 
Saluran saling informasi terbuka tetap dijaga , perasaan saling membantu tetap dikembangkan , dan para manager bisa lebih detail ,  dalam membuat analisa internal bersama manajer dibagian lain , untuk  korporasi.

MAKE  QUALITY  OF  EVERY  EMPLOYEE.

Robert Slater dalam bukunya “ JACK WELCH  and  the  GE WAY “ ,mengatakan bahwa dalam meningkatkan kwalitas bisnis proses , diperlukan 4 tahapan yang harus dilalui , yaitu :

        -.Measurement , mengidentifikasi  key internal process , yang menyangkut langsung kepada

          “critical of crisis”

    

       -.Analysis , brainstorming , dan mengerti apa yang sebenarnya terjadi dan mengidentifikasi  

          kunci kunci yang menyebabkan defect.

       -. Improve , mengkonfirmasi kunci variable dan membuat modifikasi agar proses tetap   

          didalam koridor.

       -. Control , memastikan proses improvement berada dalam checklist yang disepakati dalam

           analisis.
 

Memang apa yang disampaikan Slater adalah bagaimana kwalitas dari produk atau jasa yang dihasilkan korporasi bisa memenangkan persaingan melawan kompetitor .
Tetapi dialam bisnis yang sudah semakin maju  , korporasi tidak hanya menginginkan kemenangan dalam persaingan pasar saja , tetapi juga bersatunya kwalitas seluruh SDM .

Tingginya level kepercayaan , kepuasan , kebersamaan dan saling menghargai diantara SDM  adalah impian korporasi , untuk menata para talents , menghasilkan bukan hanya loyalitas , tetapi juga kebanggaan SDM  terhadap korporasi tempat mereka mengkontribusikan profesionalismenya .HR adalah satu institusi yang paling memegang peran untuk ini , dengan mempersiapkan program yang kontinyu , bukan hanya menyenangkan dan membuat hubungan antar SDM lebih mempunyai value , tetapi juga bangga sebagai motor penggerak korporasi hingga mencapai missi , visi dan values.

Prestasi korporasi hendaknya sejajar dengan prestasi individu SDM , yang berarti kepuasan total akan terjadi . Ini bukanlah hanya peran manager ataupun superior diatasnya sang SDM , tetapi juga peran HR yang mengfasilitasi tempat berkarya , climate yang kondusif , hubungan internal yang harmonis dipadu dengan skill dan  dipraktekkan masing masing jajaran , didalam korporasi.

ONE  HEART.

Tidak mudah untuk menyusun suatu perencanaan jangka panjang , menata internal environment, yang membuat SDM menyatu dalam langkah dan pikiran , bangga berada dalam satu korporasi yang berkwalitas , materi, moral dan mental.

HR harus benar tahu  “teori kelompok” perilaku mereka , dan bagaimana mengarahkan kelompok kelompok ini kedalam satu masterplan yang dimengerti , diyakini dan dilaksanakan bersama didalam kinerja korporasi.
HR juga harus memahami teori kepemimpinan , untuk mengajak pemimpin kelompok , mengajak anggota anggotanya , menyatu dalam satu hati , bersama berjuang di korporasi.

Bukan rahasia , banyaknya  klik , sesama alumni , factor non teknis , etnis dan lain lain sebagai acuan kelompok , dan mempunyai pemimpin , baik pemimpin formal maupun informal. 
HR memang harus bisa masuk kesemua kelompok , individu , dan semua aspek kehidupan yang ada didalam bisnis proses suatu korporasi .

Dan itu bukanlah hal yang mudah , bahkan sulit diukur ,  namun dampaknya bisa dirasakan bersama , sebagai keberhasilan seorang HR expert dalam menyatukan sumber daya manusia yang luar biasa besar , terlebih di satu korporasi yang memang beroperasi dilevel dunia. 
Semuanya serba mungkin , dengan pendekatan  Measurement , analysis , improve dan control , dalam skala yang flexible .



Acara family gathering diatas hanyalah satu contoh kecil , bagaimana HR terus berusaha menyatukan tekad , persepsi , skill , saling menghargai dalam kebanggaan bersama .

Hanya ada satu kata untuk itu . ONE  HEART .

Semoga.
eddie.priyono@yahoo.com

  

-