pelatihan dan pengembangan Sebuah Analisis

Human Capital Journal
No. 13 Tahun II ,15 Juli - 15 Agustus 2012.


Drs Eddie Priyono MM
Penasehat Lembaga Pusat Studi dan Komunikasi Pemerintahan ( PUSKOPEM ) , Managing Director PT Victory Group.

Sering  seorang  karyawan  yang  sedang mood dalam menjalankan tugasnya mengeluh…..….”koq training lagi..training lagi, mengganggu pencapaian targetku..

”Seorang HR  Analist seharusnya  sudah  bisa memberikan  penjelasan  secara  umum  maupun khusus kepada
karyawannya, apakah yang disebut sebagai  pelatihan bedanya  dengan  pengembangan. Andrew E Sikula menyebut pelatihan sebagai “proses pendidikan” jangka pendek, sistimatis, khususnya untuk karyawan low rank d e n g a n tujuan pengenalan kerja sebelum mulai bertugas.
Sedangkan  pengembangan  adalah  “proses  pendidikan”  jangka  panjang  dengan  prosedur  yang sistimatis, terorganisir ,untuk para karyawan yang sudah  ada  didalam  institusi  untuk  mendapatkan konsep2 yang akan menentukan tercapainya misi institusi.

Didalam  perusahaan  misalnya,mereka  mempercayakan  hal  ini  kepada Management  Development  Department, yang  selalu  mengevaluasi semua kepentingan kepentingan perusahaan sejajar dengan talenta-talenta sumber daya manusia, baik yang baru bergabung diperusahaan,maupun talenta orang-orang lama berada di dalam kinerja perusahaan.
Upaya  “pembibitan”  SDM  sampai  dengan pengembangan  SDM  lama  akan  lebih  mengkonkritkan  prinsip  dasar,  bahwa  SDM  adalah  asset yang menentukan dalam pencapaian missi perusahaan.

Pelatihan

‘training helps employees do their work better”(John Ivaneevich)

Pelatihan biasanya ditujukan kepada karyawan baru,  non  manajerial,  untuk  meningkatkan  dan mendapatkan pengetahuan tentang pekerjaannya nanti, sesuai dengan policy procedure didalam perusahaan tersebut.
Karena sifatnya sangat teknis, pengenalan kultur  perusahaan  dan  petunjuk-petunjuk  yang  ada di  dalam  perusahaan  maka  biasanya  pelatihan diberikan oleh manajemen, khususnya oleh manajer-manajer  departemen  terkait dari  karyawan  baru, dibantu manajer HR yang paham kultur perusahaan serta “aturan main” di dalamnya.

Pengembangan 

“Development prepares individuals for the future and it focuses on learning and personal development” (John Ivaneevich)

Manajer  yang  produktif  pasti  menyadari bahwa pengembangan sangat diperlukan oleh dirinya  terutama  untuk  mendapatkan  gambaran permasalahan baru, prosedur dan peralatan mutakhir untuk jabatan-jabatan baru yang diharapkan kedepannya.
Management  Development  Department juga harus  memikirkan  penyusunan  program  latihan terus  menerus,  untuk  mempersiapkan  mutasi, promosi jabatan, penggantian karyawan yang resign  dan  antisipasi-antisipasi  pengembangan  perusahaan termasuk pemekaran organisasi.

Banyak  perusahaan  atau  institusi  yang  merencanakan  “program  pengembangan”  ini  dengan  menggunakan  “jasa  konsultan  atau trainer yang expert dan komunikatif” untuk membantu mengembangkan potensi SDM nya.

Tentu  saja  sang  konsultan  harus  dibuatkan briefing singkat tentang isi dan maksud pengembangan, kultur dan aturan main internal dan lain lain,  sehingga  pada  waktu  sesi  pengembangan, terasa sang konsultan seperti orang internal yang tahu  seluk  beluk  perusahaan,  namun  tetap  independen  dan  bebas  memberikan  alternatif-alternatif solusi bagi peserta-peserta program ini.
Tentu  ada  beberapa  kendala  yang  akan  terlihat  saat  terjadi  “kolaborasi”  antara trainer independen bersama HR, berhadapan dengan pesertaprogram  pengembangan.
Dan  disinilah  peran pelatihan dan pengembangan.

Sebuah Analisis HR  Department dan Management  Development Department menjadi moderator yang  baik  sehingga ilmu sang konsultan bisa diserap lebih dalam oleh peserta, dan menjadi “darah segar” yang masuk ke dalam pemikiran para manajer peserta program.

Anggaran HR  maupun MD  Department secara  terus menerus harus mengevaluasi hasil pelatihan dan pengembangan ini, yang dilihat dari performance karyawan-karyawannya.

Dan  hal  ini  semua  menjadi  dasar  bagi  kedua  departemen  untuk  menyusun budget tahun  berikutnya yang mencakup : rencana pelatihan/ pengembangan,  materi, scope dan  peserta,  tempat dan yang penting konsultan/trainer yang akan diajak  kerjasama  dengan  sistem schedule waktu yang jelas selama tahun berjalan.

Seandainya  analisis  dan  pengajuan budget tersebut doable,  achievable,  implementable, dan sesuai  dengan budget perusahaan  maka  dengan mudahnya Board  of  Directors akan  menyetujui anggaran tersebut.

Bukankah  missi  perusahaan  tergantung  sangat tinggi dari performance SDM nya?
Sebagai kesimpulan singkat dari pelatihan dan pengembangan adalah :

1.  Meningkatkan produktifitas kerja

2.  Meningkatkan efisiensi kerja

3.  Mengurangi resiko dan problem-problem kerja
(kerusakan mesin, produk dan lain-lain)

4.  Mengurangi resiko kecelakaan kerja

5.  Meningkatkan moral karyawan

6.  Karir yang lebih jelas sesuai performance kerja

7.  Meningkatkan leadership

8.  Meningkatkan bonus prestasi kerja

9.  Meningkatkan servis ke pelanggan

Semua  ini  kuncinya  ada  pada  HR  manajemen  yang  bekerjasama  dengan  MD  manajemen
dan didukung oleh departemen terkait.
Dan tentu peran Board of Directors untuk memberikan support penuh kepada jajaran pengelola SDM tersebut diatas.

Semoga.

Penulis adalah Penasehat Lembaga Pusat Studi dan Komunikasi Pemerintahan (PUSKOPEM), Direktur PT. Victory Jaya Perkasa dan pendiri Yayasan Quantum Galaxi

eddie.priyono@yahoo.com