Human Capital Journal No. 17, Tahun II, 15 November - 15 Desember 2012.
Drs Eddie Priyono MM.
Penasehat Lembaga Pusat Studi dan Komunikasi Pemerintahan ( PUSKOPEM ) , Managing Director PT Victory Group.
Sudah menjadi kebiasaan bagi seorang CEO, setelah resmi diangkat dan dilantik ,langsung saja keesokan harinya mengadakan kunjungan ke semua subordinate nya, baik itu Divisi, Departemen maupun Seksi Seksi di jajaran organisasinya.
Tujuan utamanya adalah untuk berkenalan , melihat secara langsung ataupun untuk mencoba intuisi, apa yang sedang terjadi di organisasi nya setelah dirinya menjadi CEO.
Hal ini wajar wajar saja, sepanjang tidak berindikasi mencari cari kesalahan, tetapi mencari keabsahan dari roda organisasi yang sedang berputar.
Karena akan lebih mempertebal keyakinan sang CEO dalam menjalankan visi missi nya, yang tentu telah disepakati bersama shareholders , sebelum dirinya diangkat .
Sebenarnya, kalau boleh jujur, ada hal yang sedang dia jalankan, yaitu self observation untuk mengetahui sampai seberapa jauh ”ilmu dan semangat” para karyawan dalam menjalankan tugas sehari harinya.
Dalam satu praktek organisasi, sering disebut sebagai attitude and skill, dimana kalau skill nya telah memenuhi semua kriteria, tetapi attitudenya buruk dan tidak mendukung skill yang dimilikinya, maka bersiaplah untuk fail dalam mencapai tujuan organisasi.
Dan sebaliknya akan terjadi hal yang sama.
Setelah puas berputar putar, maka sang CEO pun sudah bisa memperkirakan apa yang harus dilakukannya, apakah diperlukan program 'jangka pendek' untuk penyesuaian, berdasarkan pengamatannya tersebut, dalam mengawali jabatannya.
Mullins dalam bukunya mengatakan bahwa, ”Perencanaan SDM adalah strategi untuk memperoleh, memanfaatkan, mengembangkan, dan mempertahankan SDM yang ada dalam satu organisasi.”
Apa yang dilakukan CEO tadipun sudah bisa dideteksi sebagai hal untuk memanfaatkan SDM yang ada, sebagai peninggalan CEO sebelumnya .
Sangat penting untuk menjadi pemahaman CEO, bahwa SDM adalah pasukan yang harus ditata kembali sesuai dengan keinginannya untuk mencapai tujuan visi missi.
Konflik ?
Hal seperti ini dipastikan akan terjadi.
Tetapi justru inilah tugas CEO dibantu para Senior Manajer untuk mengeliminasi, bahkan dibalik menjadi kekuatan baru dalam organisasi.
Dalam bukunya Gibson Ivancevich Donnelly berjudul “Organisasi, perilaku, struktur, proses” disebutkan bahwa konflik kecil kalau dibiarkan akan menjadi konflik besar .
Dan konflik ini bisa dihilangkan dengan merekrut orang yang tepat , menetapkan uraian kerja secara hati hati, mata rantai komando yang jelas, dan menciptakan aturan prosedur yang juga jelas dan dimengerti untuk menghadapi bermacam macam hal yang mungkin terjadi .
Jadi itulah hal pertama yang seharusnya dipersiapkan , dilaksanakan untuk memuluskan berputarnya roda organisasi , seirama dengan kehendak CEO tersebut.
Hal ini wajar wajar saja, sepanjang tidak berindikasi mencari cari kesalahan, tetapi mencari keabsahan dari roda organisasi yang sedang berputar.
Karena akan lebih mempertebal keyakinan sang CEO dalam menjalankan visi missi nya, yang tentu telah disepakati bersama shareholders , sebelum dirinya diangkat .
Sebenarnya, kalau boleh jujur, ada hal yang sedang dia jalankan, yaitu self observation untuk mengetahui sampai seberapa jauh ”ilmu dan semangat” para karyawan dalam menjalankan tugas sehari harinya.
Dalam satu praktek organisasi, sering disebut sebagai attitude and skill, dimana kalau skill nya telah memenuhi semua kriteria, tetapi attitudenya buruk dan tidak mendukung skill yang dimilikinya, maka bersiaplah untuk fail dalam mencapai tujuan organisasi.
Dan sebaliknya akan terjadi hal yang sama.
Setelah puas berputar putar, maka sang CEO pun sudah bisa memperkirakan apa yang harus dilakukannya, apakah diperlukan program 'jangka pendek' untuk penyesuaian, berdasarkan pengamatannya tersebut, dalam mengawali jabatannya.
Mullins dalam bukunya mengatakan bahwa, ”Perencanaan SDM adalah strategi untuk memperoleh, memanfaatkan, mengembangkan, dan mempertahankan SDM yang ada dalam satu organisasi.”
Apa yang dilakukan CEO tadipun sudah bisa dideteksi sebagai hal untuk memanfaatkan SDM yang ada, sebagai peninggalan CEO sebelumnya .
Sangat penting untuk menjadi pemahaman CEO, bahwa SDM adalah pasukan yang harus ditata kembali sesuai dengan keinginannya untuk mencapai tujuan visi missi.
Konflik ?
Hal seperti ini dipastikan akan terjadi.
Tetapi justru inilah tugas CEO dibantu para Senior Manajer untuk mengeliminasi, bahkan dibalik menjadi kekuatan baru dalam organisasi.
Dalam bukunya Gibson Ivancevich Donnelly berjudul “Organisasi, perilaku, struktur, proses” disebutkan bahwa konflik kecil kalau dibiarkan akan menjadi konflik besar .
Dan konflik ini bisa dihilangkan dengan merekrut orang yang tepat , menetapkan uraian kerja secara hati hati, mata rantai komando yang jelas, dan menciptakan aturan prosedur yang juga jelas dan dimengerti untuk menghadapi bermacam macam hal yang mungkin terjadi .
Jadi itulah hal pertama yang seharusnya dipersiapkan , dilaksanakan untuk memuluskan berputarnya roda organisasi , seirama dengan kehendak CEO tersebut.
Attitude vs Skill
Apabila kita berbicara tentang skill, ketrampilan dan penguasaan pekerjaan , ditambah dengan
catatan keberhasilan , kegagalan, bahkan situasi lain yang pernah terjadi , sebagai plus atau minus karyawan yang bersangkutan, maka skill yang ditunjang dengan attitude yang baik, akan menghasilkan result sesuai dengan standard kerja.
Namun apa yang diharapkan kalau kedua elemen ini tidak saling mendukung?
Skill tinggi dengan attitude buruk ?
Attitude lah sebagai tolok ukur utama dalam mencapai performance.
Skill yang rendah bisa dinaikkan dengan pelatihan dan pengembangan.
Dan jangan dilupakan attitude yang baik akan memacu semangat, kreatifitas, kerjasama, sense of belonging terhadap organisasi tersebut.
Sebenarnya attitude ini terdiri dari attitude individu dan attitude kelompok, dan untuk mendapatkan attitude yang baik haruslah memperbaiki kedua jenis attitude ini.
Sering sekali attitude kelompok dipengaruhi oleh attitude antar pribadi.
Teori Motivasi adalah salah satu cara bagaimana mencoba memperbaiki attitude.
Motivasi adalah cara dengan tidak melakukan kekerasan dalam merobah attitude seseorang, karena bisa saja sang CEO menggunakan dalil “take it or leave it”.
Dalam teori motivasi ada satu hal yang bisa dipakai yaitu “imbal jasa dan penghargaan”, dimana ini bukan berarti "in money value only", tetapi berupa apresiasi keuangan dan non keuangan yang juga sering disebut intrinsik dan ekstrinsik .
Non keuangan bisa berbentuk peningkatan karir, tanda jasa, mutasi dan lain lain.
Namun hal yang sangat penting, haruslah hal itu disosialisasikan dengan jelas dan gamblang, objective serta fair berdasarkan kinerja versus uraian kerja yang telah disepakati bersama antara karyawan dengan organisasi.pelatihan dan pengembangan.
Dalam jangka panjang, CEO bisa mempersiapkan “mindset setting” untuk mendukung kinerjanya.
Tetapi dalam jangka pendek, konsolidasi seperti di atas sangat diperlukan, untuk menyatukan pikiran, aspirasi,dan tuntutan mempercepat proses, karena ini adalah menyusun pasukan,yang kuat dan solid.
Dan sebaiknya menyertakan para trainer independent yang terbebas dari interest pribadi.
Di era transparant seperti saat ini, sudah saatnya nilai subyektif tidak ada lagi, ukuran kinerja harus jelas, dimengerti, dipahami dan akuntabel serta bisa dipertanggung jawabkan secara professional
Kenapa Independent Trainer ?
Karena dengan terbebasnya dari interest pribadi, maka para konsultan lebih bisa diterima, lebih bebas dalam berkomunikasi dan terukur hasilnya secara fair.
Uraian pekerjaan, penilaian kinerja, handicap, periode evaluasi, reward and punishment pun bisa dijelaskan kepada semuanya dengan lebih komunikatif.
Sering benefits diartikan sebagai apa yang organisasi berikan kepada karyawannya , tetapi seharusnya juga diseimbangkan dengan apa yang didapat organisasi dari kinerja karyawannya ?.
Seandainya CEO bisa memberikan contoh yang baik, dengan melaksanakan perencanaan yang baik juga , maka tidak ada alasan bagi siapapun , untuk tidak mengikuti langkah sang CEO.
Langkah CEO yang benar dan bijaksana .!Semoga
Penulis adalah Penasehat Lembaga Pusat Studi dan Komunikasi Pemerintahan (PUSKOPEM), Direktur PT. Victory Jaya Perkasa dan pendiri Yayasan Quantum Galaxi
eddie.priyono@yahoo.com
eddie.priyono@yahoo.com
0 komentar:
Posting Komentar
Catatan: Hanya anggota dari blog ini yang dapat mengirim komentar.