kontroversi di hati .

Ada kepala daerah yang menginginkan  DIBUKANYA  lokalisasi esex2 , untuk menghilangkan 'illegal prostitution '.....dan mudah diawasi.


Ada kepala daerah lain yang  MENUTUP  lokalisasi terbesar di Asia Tenggara...

Dan dua2nya  mendapatkan  pro kontra..... Waaaahhh...

MANA  YANG  BENER  ????

Seandainya benar dibuka lokalisasi yang baru , tetapi tak ada lelaki hidung belang yg datang ??
Maka lokalisasi tsb akan tutup dengan sendirinya.....

Seandainya dibubarkan tetapi mereka berkeliaran , dan ada lelaki hidung belang yg booking??
Maka sama saja tindakan menutup lokalisasi itu telah membuka celah lain.....

Kuncinya ada di  LAKI2....masihkah mereka mau berbuat dosa dengan melakukan  SELINGKUH ?
Kuncinya ada di  LAKI2....takutkah mereka terhadap dosa yg akan dia pertanggung jawabkan setelah mati?

Jadi yang paling penting adalah pemahaman masing2 individu...untuk tidak mengatakan  HARAM dihati ,...tetapi menganggap  HALAL  demi memuaskan syahwat.....
hilangkan .."KONTROVERSI DI HATI"...

Dalam hidup ini, dirimu tak akan tahu kapan ajal menjemputmu.......cobalah  revolusi hatimu ... tingkatkan iman taqwa mu.....

renungan minggu , epr 2604.

Drs Eddie Priyono MM
Advisor Lembaga PUSKOPEM
Managing Director PT Victory Grup

eddie.priyono@yahoo.com

Read More

BARCELONA

Majalah Human Capital Journal.

drs Eddie Priyono MM.
Penasehat Lembaga Pusat Studi dan Komunikasi Pemerintahan ( PUSKOPEM ) , Managing Director PT Victory Group.

Dini hari , Kamis yang gerimis , Barcelona FC , harus menangis karena dikalahkan oleh rival utamanya  pada Champion Cup . Barca kalah  0-3 , dan hilang harapan menang 4-0  minimal , untuk masuk final laga Champion di  Wembley Stadium , England .

Bayern Munchen menang mutlak  dan segera bersiap untuk  laga final Champion Cup .
Catatan penting disini adalah , kerjasama antar pemain yang sangat bagus dan solid , penguasaan bola yang lebih tinggi dari lawan , tidaklah berarti , kalau tidak ada seorang yang menginspirasi , dan menggapai tujuan dari kerjasama tersebut .
Tanpa kehadiran  Lionel Messi  pada bigmatch tersebut , kerjasama para pemain Barca yang solid ,  tidak  berhasil satupun memasukkan bola kegawang lawan . 

Tidak ada gol .

Messi sedang cedera dan tidak main, suka tidak suka teman temannya harus mengakui , bahwa  tanpa dirinya mereka tidak  mempunyai inspirator pendobrak , dan  kerjasama  mereka hanyalah sekedar “ bekerja bersama sama “.

Dalam bukunya  “ the 17 Indisputable LAWS OF  TEAMWORK “  , John C. Maxwell  menyebutkan  adanya  17 hukum atau tatanan dari suatu kerjasama .
Dan dari  semuanya itu , yang keenam adalah hukum katalisator . Inti yang tersirat dalam hukum tersebut ,  bahwa  ‘ Tim Pemenang harus memiliki pemain yang mewujudkan banyak  hal.

Katalisator  adalah seseorang yang bisa diandalkan untuk menyelesaikan segalanya dengan sukses  
Di  US , terkenal seorang pemain basket ball , Michael Jordan , yang  berfungsi  sebagai  katalisator didalam Timnya . Jordan selalu bisa memenangkan The Bulls , bahkan disaat yang kritis sekalipun , bola dioperkan  ke dia , dan  dia  bisa membuat strategy  agar bola masuk ke basket  lawan . 
Jordan dan Messi adalah  fungsi katalisator  didalam Timnya .

Peran seorang katalisator disaat kritis sangat diperlukan oleh suatu Tim , baik itu Tim olahraga , bisnis , bahkan dalam menjalankan operasional suatu korporasi ataupun institusi .

Dan seorang leader , seharusnya sudah bisa mendeteksi , siapakah dari Timnya yang bisa menjalankan fungsi katalisator ini , sehingga tujuan korporasi atau organisasinya bisa mencapai targetnya dengan baik dan tepat waktu  .
Ada 3 jenis individu ,dalam satu Tim yang harus   dipahami oleh seorang Leader , didalam aktifitas kerjasamanya , mereka adalah ;

1.      Individu yang memang menyadari , bahwa dirinya tidak mampu dan  tidak bersedia bertanggung         jawab , seandainya Tim tidak mencapai tujuan atau target nya.

2.      Individu yang egoisnya tinggi , dan sebenarnya tidak mampu untuk membawa Tim ke tujuan               ataupun targetnya . Jenis individu inilah yang membahayakan Tim secara keseluruhan.

3.      Individu yang menginginkan membawa Tim nya kepada kesuksesan , dan memang mampu untuk       menuntaskan pekerjaan ini bersama Tim. Inilah sang katalisator.

Seorang katalisator selalu diperlukan dalam satu Tim Manajemen , jika ingin selalu mencapai tujuan atau targetnya . Karena satu Tim sehebat apapun , walau dipenuhi oleh para talents yang berbakat , untuk suatu teamwork , tetap akan dibutuhkan katalisator sebagai pemicu inisiatif  dan keberanian mencapai tujuan bersama , setiap saat .
Seorang Leader harus sudah bisa mendeteksi , siapakah dari Timnya yang bisa berfungsi sebagai katalisator , dan bisa lebih memudahkan Timnya dalam mencapai tujuan dan targetnya . Ada 9 ciri ciri dari katalisator yang bisa terlihat didalam satu Tim , yaitu :

1.      INTUITIF .  
Seseorang yang mempunyai naluri feeling lebih dibandingkan teman temannya .Baik itu feeling tentang situasi pasar , industry , aktifitas kompetitor sampai dengan  tingkah laku konsumen . Dia bisa merasakan dan menganalisa  kelebihan maupun kekurangan kompetitor , bisa mendekati kebenarannya , hanya dengan feeling.

2.      KOMUNIKATIF . 
Individu  yang bisa memotivasi , terutama disaat tim sedang terpuruk , dan bisa membalik situasi menjadi bersemangat untuk meraih target ataupun tujuannya.

3.      FIGHTING SPIRIT . 
Antusias yang tinggi dan berusaha menularkan semangatnya itu kepada rekan rekan timnya , untuk terus berjuang tidak kenal lelah.

4.      TALENTA.  
Individu ini mempunyai bakat yang terlihat , khususnya dibidang keahliannya , dan tidak akan menjauh dari apa yang dia mengerti dan yakini. Individu ini tidak egois , tetapi berbicara pada bidang yang benar benar dia kuasai.

5.      KREATIF . 
Dia memikirkan apa yang tidak dipikirkan oleh rekan rekannya. Dia akan berusaha berpikir yang lain , dan  selalu mencoba untuk mendapatkan , serta mencari cara cara yang inovatif untuk mencapai tujuannya.

6.      INISIATIF .  
Selain berpikir kreatif , individu ini juga disiplin untuk menjalankan kreasinya ,dan disinilah dibutuhkan  inisiatif untuk memuluskan kreasinya . Tanpa inisiatif  untuk menggerakkan Timnya , maka semua yang diatas menjadi sia sia.

7.      TANGGUNG  JAWAB  . 
Katalisator bukanlah konsultan yang hanya menyarankan , tetapi  dia siap untuk menerima tanggung jawab dalam menyelesaikan pekerjaannya.

8.      MURAH  HATI  .  
Dia bahkan bersedia mengorbankan waktu , tenaga ,  uang yang lebih untuk kepentingan timnya dalam mencapai tujuan.

9.      PUNYA  PENGARUH .  

Katalisator  mempunyai nilai lebih dan dihargai oleh timnya. Dia disegani , dan biasanya akan selalu diikuti oleh anggota tim lainnya , karena katalisator mempunyai kemampuan bukan hanya dibidangnya , tetapi juga kemampuan memimpin.

Lionel Messi adalah sosok katalisator didalam tim Barcelona FC di Spanyol .
Di dunia bisnis maupun  Institusi , katalisator sangat didambakan , dan di perlukan untuk mencapai tujuan dengan baik dan resiko yang minimal.

Dalam dunia Sales dikenal suatu sikap yang anti menyerah , untuk mencapai target bulanan , sebelum jam 12 malam , tanggal 30 atau 31 dibulan tersebut.
Seorang Salesman apapun tingkatannya , apakah dia  Sales Supervisor bahkan sampai kejenjang Sales Direktur , semangat sebagai katalisator sangat penting , karena tanggung jawab mencapai target adalah prinsip hidup dalam bekerjanya .
Seorang salesman sejati bahkan merasa harus berpikir 24 jam sehari untuk mencapai targetnya , meskipun bekerja phisik hanya 7 jam .

Bagi  seorang CEO  hal yang lebih penting lagi , dia  harus bisa mendeteksi disetiap bagian , siapakah talents yang  bisa menjadi katalisator , untuk  mencapai tujuan korporasinya , dengan tingkat kesuksesan yang tinggi .

CEO , pada prinsipnya adalah seorang katalisator tertinggi didalam korporasinya .


Demikian pun dijajaran institusi pemerintah , pemimpin pemimpin harus sudah bisa menjadi katalisator pembangunan , dan  menjadikan  “Kerjasama Tim” ,  kerjasama antar  Kementrian , dan bentuk  kerjasama lainnya , sebagai jalan untuk mencapai kemakmuran bangsa.

S e m o g a .
eddie.priyono@yahoo.com

Read More

“ BPJS-Kesehatan harus sehat “

Majalah Human Capital Journal'

drs Eddie Priyono MM.
Penasehat Lembaga Pusat Studi dan Komunikasi Pemerintahan ( PUSKOPEM ) , Managing Director PT Victory Group.

Dalam suatu pertemuan Budget Tahunan disalah satu korporasi yang telah go public di Jakarta , yang diselenggarakan oleh Dewan Komisaris bersama Dewan Direksi , terjadi satu diskusi yang luarbiasa alot ,bahkan sampai deadlock , dan harus ditunda keesokan harinya.

Perdebatan tentang perencanaan budget tahunan  menyangkut kesejahteraan karyawan khususnya biaya pengobatan dan rawat inap , yang setiap tahun meningkat dengan tajam , dan bagaimana membuat antisipasi untuk mengendalikan besarnya biaya ini , seolah menemui banyak kendala, baik eksternal , apalagi internal korporasi tersebut .

Disatu pihak , korporasi sangat commited untuk terus memberikan jaminan penuh biaya pengobatan dan rawat inap bagi karyawannya , sesuai yang tertera dalam “Kesepakatan Kerja Bersama” , yang telah berjalan sekian lama , dan sangat diapresiasi oleh Serikat Pekerja internal .

Manajemenpun sadar , inilah salah satu motivator dan added value bagi para talents, untuk terus memberikan kontribusi terbaiknya kepada korporasi. 
Namun dilain pihak tidak bisa dipungkiri , biaya pengobatan , apalagi biaya rawat inap di hampir semua rumah sakit , terus membumbung tinggi dan membuat semakin bengkaknya budget tahunan korporasi , yang notabene mengurangi Gross Profitnya.

Keesokan harinya , dalam suasana yang lebih segar , diskusi berlanjut , yang pada intinya tidak akan mengurangi kesejahteraan karyawan yang diterimanya selama ini , namun harus didapatkan  beberapa option yang bisa dipakai, untuk mengendalikan biaya .
Dimulai dengan alternatif untuk memindahkan semua tanggungan biaya medical ini ke asuransi, dan korporasi yang menanggung preminya, mengoptimalkan pengawasan penggunaan fasilitas , dengan lebih membatasi dokter dan Rumah Sakitnya, tentu dengan melibatkan dokter perusahaan , bersama klinik.

Hal inipun terkendala dengan posisi karyawan yang tersebar diseluruh wilayah , khususnya departemen Sales dan yang mendukung operasional disana, termasuk perwakilan Finance , Logistik dan lain lain.

Alternatif lain adalah mengoptimalkan fasilitas Jamsostek , karena saat itu lembaga inilah yang memberi fasilitas ini , dengan premi yang dibayar oleh korporasi , dan prosentase kecilnya dibayar oleh karyawan melalui pemotongan gaji perbulan.
Hal inipun mempunyai kendala besar , karena Jamsostek khususnya memberikan fasilitas rawat inap , dan lebih khusus lagi yang disebabkan oleh kecelakaan kerja, kematian dan tabungan hari tua.

Fasilitas tidak termasuk penggantian pengobatan jika tidak rawat inap , biaya dokter dan obat obatan
Karena selalu deadlock , dan memperkirakan alotnya mengubah KKB  bersama Serikat Pekerja internal yang membutuhkan waktu  , maka manajemen tetap menyetujui anggaran seperti tahun lalu , yaitu memberikan fasilitas medical penuh kepada karyawan dan keluarganya.

Satu option yang harus diikuti dengan peningkatan penjualan , untuk menyeimbangkan naiknya fasilitas kesehatan dengan naiknya gross profit , tahun depan.

B P J S Kesehatan.

Badan Penyelenggara Jaminan Sosial –Kesehatan , merupakan program pemerintah yang dimulai pada 1 Januari 2014 yang lalu. Suatu terobosan kebijakan pemerintah yang luarbiasa , karena sejak tahun 2004 yang lalu , yaitu UU no 40 / 2004 hal ini telah disepakati dan disyahkan .
Pelaksanaan BPJS Kesehatan ini akan banyak sekali mengubah struktur perhitungan biaya, baik yang menyangkut dana yang dipersiapkan pemerintah , rumah sakit yang menangani terlebih dahulu , bahkan sampai ke korporasi yang harus lebih mengerti dan mendukung keputusan pemerintah ini.

Suatu kebetulan yang dinantikan banyak korporasi , dan membuatnya lebih bisa memprediksi budget tahunan dari biaya medical pertahunnya.

Dengan nilai premi 4% yang harus dibayar korporasi dari gaji karyawannya perbulan dan 0,5% dipotong dari gaji karyawan , adalah contoh bagaimana korporasi bisa lebih mendekati angka perkiraan biaya pertahunnya , dan ini akan lebih mempertajam perkiraan jumlah pengeluaran baik yang fixed maupun variable , yang juga  lebih akurat memprediksi angka pertumbuhan korporasi tahun depan.
BPJS- Kesehatan juga meliputi pelayanan kesehatan non spesialistik , yang artinya termasuk biaya berobat ke dokter disaat karyawan sakit , yang selama ini dikeluhkan oleh korporasi karena sulit mendeteksi faktual dari sakitnya karyawan, termasuk pembelian obat yang menjadi pasien tersebut.

Sungguh satu program yang bukan hanya pro rakyat khususnya masyarakat yang dijajaran penghasilan minimal , tetapi juga satu kebijakan pemerintah yang pro ke bisnis , karena lebih memberikan peluang kepada korporasi untuk membuat budget tahunan yang lebih optimal dan akurat.

Memang bagi korporasi yang belum memberikan fasilitas medical terbaik bagi karyawannya , akan merasakan penambahan biaya yang terjadi dari pembayaran premi 4% dari gaji karyawannya. 
Tapi bukankah ini suatu cara meningkatkan pendapatan karyawan secara tidak langsung ??

Mungkinkah ini menjadi salah satu acuan dalam memperhitungkan upah minimal ?
Suatu poin yang bisa didiskusikan bersama Serikat Pekerja internal dikorporasi masing masing.

BPJS-Kesehatan seharusnya sehat.

Suatu program baru , sudah sewajarnya mengalami banyak hambatan , terutama karena memerlukan masa sosialisasi kesemua pihak.
Bisa dimengerti ,karena secara otomatis peserta Askes ,Jamsostek dan program lain fasilitas kesehatan, menjadi peserta dari BPJS-Kesehatan ,  sehingga pada 4 bulan pertama secara otomatis memiliki sejumlah 120 juta peserta. 
Fantastik.
Diperkirakan dalam tahun ini saja akan bertambah dengan 20 juta , dan akhir tahun 2019 sudah mencapai 250 juta peserta , atau hampir seluruh rakyat Indonesia.
WOOWW.

Suatu terobosan program kesejahteraan yang sangat bagus , walaupun kurang didengungkan ketengah masyarakat , entah kenapa . 
Atau mungkin berita Pemilu yang selalu hot , Korupsi , dan berita bombastis lainnya.
Padahal BPJS- Kesehatan adalah satu program peningkatan kesejahteraan rakyat secara riil dan bisa dinikmati oleh semua kalangan.
Namun sebaliknya , banyak pertanyaan yang kembali kepada lembaga ini , dan  sangat sulit untuk dijawab , ditengah perjuangan ekonomi Indonesia yang menurut World Bank , kita sudah berada di level 10 besar dunia.

Tunggakan Rumah Sakit senilai Rp 1,8 trilyun yang diajukan  , dan belum dibayar , menimbulkan satu kekhawatiran  , sebenarnya sudah siapkah dana untuk BPJS –Kesehatan ini?
Ataukah ini sebatas persoalan administrasi yang masih baru , ataukah ada sistim birokrasi yang menjadi kendala?

Hanya pemerintah yang bisa menjawab dengan jujur , karena para pengamat BPJS-Kesehatan pun mengkawatirkan hal ini , yang bisa mengurangi kepercayaan rumah sakit kedepannya .

BPJS – Kesehatan seharusnya sehat terlebih dahulu , sebelum mengupayakan kesehatan masyarakatnya.
Suatu program yang sangat bagus sudah selayaknya didukung , dan layak mengapresiasi pemerintah untuk berjuang mensejahterakan masyarakatnya .


Dan sebaiknya Dewan Komisaris bersama Dewan Direksi dikorporasi diatas sudah bisa bernapas lega dengan hadirnya BPJS-Kesehatan ini .

BPJS-Kesehatan segera sehat untuk menyehatkan masyarakat.

Semoga.
eddie.priyono@yahoo.com

Read More

NEED YOUR CHEMISTRY

Majalah Human Capital Journal .

Drs Eddie Priyono MM
Advisor Lembaga PUSKOPEM.
Managing Director PT Victory Grup

SumberDaya Manusia adalah asset utama untuk mencapai tujuan visi dan misi korporasi. 
Hal ini tidak perlu diperdebatkan lagi. 
Bukankah kemenangan suatu pertempuran itu tergantung kepada “the man behind the gun?”

Semua fungsi manajemen mulai perencanaan sampai dengan pengawasan dijalankan oleh Sumber Daya Manusia, jajaran dari yang paling rendah sampai dengan CEO.
Suatu kenyataan bahwa dalam menjalankan proses organisasi ataupun korporasi,selalu terjadi kebutuhan pengisian posisi suatu jabatan. 
Hal ini bisa terjadi karena expansi usaha,ada yang harus retired,diberhentikan dengan hormat ataupun tidak hormat,meninggal dunia,ataupun pekerja yang berhenti karena pindah ke korporasi lainnya.

Rekruitmen adalah satu aktifitas yang never ending.

Dalam memulai proses rekruitmen ,maka para rekruiter yang ada di HR Dept diharapkan mengidentifikasi kebutuhan dan persyaratan pengisian posisi, khususnya job description dan job spesification,agar dalam pengisian tadi ditemukan “the right man in the right position”.

Ada hal yang tidak boleh dilupakan,bahwa rekruitmen haruslah tepat waktu , low cost, kandidat yang memenuhi persyaratan dan mendapatkan pekerja yang long lasting,bukan hanya sekedar mencari tempat untuk training pribadi.

Seorang rekruiter juga harus mempertimbangkan source dari para kandidat.
Jikalau ingin cepat,murah dan aman,boleh dipertimbangkan source dari dalam korporasi,baik melalui mutasi,promosi,ataupun perpindahan dari group korporasi yang ada.

Hal ini juga bisa mendapatkan kenaikan loyalitas dari pekerja yang dipromosikan,asalkan tidak membuat puas diri yang berlebihan yang berakibat over confidence yang membuatnya ceroboh dan kurang berhati hati. 
Kekurangan dari internal source ini adalah tidak adanya ‘darah segar’ yang masuk kedalam organisasi,sehingga sulit didapatkan idea idea baru yang mungkin diperlukan oleh organisai.

Sementara itu rekruiter yang mempertimbangkan untuk mendapatkan source dari external, bisa mendapatkan kandidatnya dari HEAD HUNTER atau Executive Search, Lembaga Pendidikan, Departemen Tenaga Kerja dan lain lain.
Proses ini memakan waktu lebih lama , biaya lebih besar,dan beberapa resiko seandainya source yang dipakai tidak ada ‘stock’ untuk mengisi jabatan tadi,atau resiko mendapatkan kandidat yang ‘TONA’ talking only no ability.

Ada satu indikasi didalam korporasi,bahwa untuk posisi middle manajemen,mereka fifty fifty menggunakan jasa executive search,namun untuk mengisi posisi top manajemen,korporasi lebih memilih untuk mendapatkan kandidat source dari external. 
Hal ini biasanya tergantung kepada Shareholder ,ataupun kompromi antara Shareholders, Board of Commisioners,Board of Directors dan Human Resources Dept.

SELEKSI.

“Selecting is choosing.The Selection process involves picking out by preferences some objects or things from among others.”.

Karena seleksi ini adalah tahapan yang penting, maka disinilah peran dari HR Dept khususnya recruiter menjadi sangat vital.
Sang rekruiter sudah selayaknya bukan hanya mempelajari dan mendalami job description and specification dari posisi tersebut,policy and procedure di korporasi ,faktor etika dalam seleksi,tetapi dia juga harus terbebas dari tekanan ‘family system’ yang menjadikan objektifitasnya menurun.

Pada dasarnya semua seleksi baik source dari internal ataupun external haruslah melalui tahapan tahapan berikut :

                                   a.Penentuan job description and specification dari lowongan.

                                   b.Kandidat yang diperlukan,expertise,experiences,dll.

                                   c. Prosedure seleksi.

                                   d.Rekruiter,baik dari HR Dept,Dept User sampai ke Board of Directors.

Untuk menjaga citra baik korporasi,maka ada beberapa hal kecil yang harus diperhatikan oleh para rekruiter. 
Yang pertama adalah pemberitahuan kepada kandidat yang ‘fail’, harus didahulukan. 
Ini memberikan kesan bahwa rekruiter lebih etis dengan tidak menahan informasi,dan memberi kesempatan kepada kandidat untuk mencari jalan lain ditempat yang berbeda.
Bagi kandidat yang direkomendasi untuk mengisi jabatan ini,yakinkan kembali untuk bisa menerima policy and procedure yang ada,dan tahu hak dan kewajibannya didalam korporasi

sebelum kandidat menandatangani perjanjian kerja.
Biasanya diberikan waktu satu atau dua hari untuk dibawa pulang,yang mungkin didiskusikan dengan keluarganya terlebih dahulu.

Yang sangat penting bagi rekruiter, adalah menyimpan dengan baik semua filing,data dari semua yang diberikan kandidat, yang akan bermanfaat suatu saat apabila ada sesuatu yang concern kepada kandidat tersebut.

NEED YOUR CHEMISTRY.

Pada suatu ketika,seorang General Manager suatu perusahaan,menerima telpon seorang HEAD HUNTER  dari Singapore.
Dia sangat tertegun,karena merasa tidak pernah berhubungan atau berkoresponden dengan mereka,yang akhirnya dia tahu bahwa Head Hunter bisa tahu apapun tentang kandidat kandidat yang diperlukannya,mengingat sudah globalisasinya informasi.
Sang GM dichallenge oleh satu Regional Countries Management satu product yang juga beroperasi disini,melalui head hunter tsb.

Dengan tekad yang‘nothing to loose’,diapun berangkat dan bertemu sang ‘rekruiter’ tadi di airport.Perkenalan dan Brifieng singkat membawa mereka ke Head Office RCM disana .
Saat bertemu CEO,sang GM merasa exciting,terinspirasi dengan bayangan yang nampaknya lebih menantang ditempat tersebut. 
Dan pertanyaan pertanyaan klasik,
WHAT IS YOUR STRENGTH , WHAT IS YOUR WEAKNESS, semua diceritakan dengan antusias oleh sang kandidat.

Dia benar benar merasa saatnya menceritakan keberhasilannya,sekaligus kenapa dia merasa bahwa weakness dia sebenarnya bisa menjadi strength seandainya perusahaan dia bisa memfasilitasi keinginan keinginannya dalam bekerja.
CEO hanya tersenyum,demikian juga sang rekruiter.

Kandidat merasa lebih bersemangat dalam menceritakan pengalamannya,dengan harapan CEO yakin bahwa dirinya lah kandidat yang tepat untuk posisi Country Director disini.
Sampai saat kandidat ada jeda waktu dalam berbicara, CEO mengucapkan kata kata dengan lembut sambil tersenyum..
”WE NEED YOUR CHEMISTRY , NOT EXPERTISE ONLY”
….Dalam satu job description and specification,sangat sulit dijelaskan apa itu chemistry.

Namun untuk posisi seorang Director apalagi seorang CEO, KECEPATAN dan KETEPATAN dirinya dalam masuk dan menyesuaikan diri kedalam organisasi adalah salah satu kunci kesuksesan.
Semakin cepat dia mendalami dan bisa berenang dalam arus yang sama di perusahaan tersebut,maka goncangan goncangan dengan masuknya pimpinan baru bisa dihindari.
Kecanggungan dan keenggananpun bisa dieliminir.

Agaknya itulah yang diinginkan CEO tadi, bukanlah keahlian dan pengetahuan semata,tetapi juga kemampuan dan kecepatan beradaptasi didalam perusahaan.

Ada contoh seorang yang sukses besar didalam usaha swastanya,kemudian dichallenge untuk menjadi seorang CEO State Company,yang kultur dan climatenya jauh berbeda, apalagi setelahnya di challenge lebih tinggi lagi untuk menjadi pejabat negara yang mengelola satu kementrian. 
Itu semua adalah hasil akhir dari seleksi,dimana faktor CHEMISTRY menjadi satu hal yang harus dikuasai dan dijalankan, tetapi sangat sulit untuk ditulis dalam job description maupun job specification.

Sebagai kesimpulan, bahwa seleksi adalah proses pemilihan orang orang yang memiliki kualifikasi yang dibutuhkan untuk mengisi lowongan pekerjaan disuatu organisasi. (Mathis and Jackson 2006).

Proses ini sangat vital bagi organisasi,untuk melanjutkan pencapaian visi missi nya,dan mendapatkan sumber daya manusia yang mumpuni disemua sektor yang ada.

Semoga.
eddie.priyono@yahoo.com

Read More