TIM SUKSES

Published  " HUMAN CAPITAL JOURNAL " Magazine .

Drs Eddie Priyono MM.

Dalam suatu kisah , seorang Senior Manager di Departemen Sales memberikan Training kepada Sales Supervisor baru di Korporasinya , yang seolah tiada akhir .

Turn Over pekerjaan dan jabatan yang sangat tinggi , seolah memberi training Supervisor baru sejumlah 10 orang , dan bulan depan harus memberi training lagi dalam jumlah yang sama.

Wahhhh..

Never ending training . 

Dan sampai kapankah dia harus menghabiskan waktu , dengan kesibukan mengajar yang membuatnya jenuh , dan telah mengurangi waktunya yang seharusnya dipakai untuk berpikir dalam mengejar volume penjualan . 

Sering dia mengeluh keadaan ini ke HR Executive , kenapa SDM yang direkrutnya tidak pernah bertahan lama, dan harus mengulang rekruit , mengulang training dan training lagi. 

Apa sebenarnya yang telah dikerjakan oleh Departemen HR ?  

Yaa , mereka telah membantu mencarikan kandidat , menyeleksi awal , administrasi dan lain lainnya, namun mereka juga tak berdaya , begitu banyak yang mau menjadi kandidat , tetapi kembali mengundurkan diri setelah mendapatkan training , bahkan setelah beberapa bulan join dikorporasi 

Harus ada satu solusi agar situasi ini segera berakir , apalagi competitiveness dari korporasi masih bisa disebut sebagai diatas rata rata , baik dari take home pay , welfare , masa depan korporasi dan eksistensinya didalam industri.

INVOLVE  BUKAN  HANYA  SUPPORT .

Berbicara tentang situasi saat ini , maka inilah saat yang sangat krusial dimasa kampanye PILPRES di Indonesia . 

Begitu besar dominasi berita politik untuk pemilihan presiden RI ,pada tanggal 9 Juli 2014 yang akan datang. 

Bertubi berita kegiatan para Tim Sukses para Kandidat , dan diselingi  berita dari relawan , yang tentunya sukarela mendukung pilihannya .

Para relawan dengan segala jenis atribut , datang ke  POSKO Pemenangan Kandidat , untuk menunjukkan support mereka kepada calon yang akan dipilihnya. 

Dan setelah pulang dari deklarasi , boleh saja mereka kembali ke kehidupan semula , tidak bisa dideteksi mereka berlanjut menyebarluaskan dan meyakinkan orang lain , untuk  memilih calon yang baru saja dideklarasikan bersama rekan rekannya. 

Atau mereka langsung berkampanye sendiri , karena menjalankan komitmen. 

Ini semua terserah para relawan tersebut , bahkan seandainya target para relawan ini hanya untuk mendapatkan sorotan kamera televisi , menjadi berita yang bisa dilihat teman , kerabat dan keluarganya . 

Berbeda dengan TIM SUKSES Kandidat , yang setiap saat menganalisa apapun yang terjadi diluar , termasuk aktifitas pasangan Kandidat saingannya. 

Itulah prioritas mereka , menganalisa , membicarakan langkah berikut bersama Kandidat yang mereka perjuangkan saat ini. 

Kerja keras siang malam untuk mempelajari progres konstituen , per wilayah, kabupaten , propinsi sampai tingkat nasional. 

Tim Sukses ibarat  mata , telinga, dan konseptor aksi berikut , think thank yang sangat diandalkan oleh Kandidat . 

Sangat berat tugas TIMSES ini , sehingga hanya orang pilihan , punya kapabelitas tinggi, berjiwa inisiator dan inovator , dan seharusnya didengar sang Kandidat , terlebih saat debat resmi yang ditonton jutaan pasang mata masyarakat. 

TIMSES bukan hanya di Indonesia , tetapi sudah lebih advance lagi di dunia Barat , apalagi USA . Merekalah alat pikir, penyempurna konsep yang ada , bahkan sampai cara berpakaian , berpidato , senyum atau gerak tubuh Kandidat . 

Bagaimana dengan peran HR dalam memberikan kontribusi , untuk menjaring talents , mendesign masa depan talents , sampai dengan total kontribusinya kepada korporasi ?  

Peran HR bukan lagi hanya mensupport Departemen lain , tetapi sudah saatnya menjadi bagian dari TIM SUKSES Korporasi untuk mencapai tujuan visi missinya.

HR  OUTSIDE  IN.

Didalam bukunya “HR  OUTSIDE  IN” , Dave Ulrich , dan kawan kawannya , menulis perkembangan HR dengan melihat perkembangan dunia bisnis saat ini. 

Mereka menulis bahwa  bisnis saat ini tidak bisa lepas dari bisnis yang dikehendaki ‘ key stakeholders’ yang terdiri dari customers , investors,communities,partners,employees dan lain lainnya .

“ if HR professionals are truly to contribute to business performance ,then their mindset must center on the goals of the business .They must take ,that outside reality and bring it into everything they do , practicing their craft with an eye to the business, as a whole and not just their own department.” 

HR sudah harus bisa mengendus apa yang terjadi dipasar industrinya , dan bersama Departemen lain secara aktif membuat bukan hanya strategi , tetapi sudah ikut membuat solusi agar korporasi secara aktif bisa lebih eksis dan kompetitif dipasar yang mereka geluti. 

Dalam pandangan mereka HR telah metamorfosis dari tahap pertama , sampai sekarang memasuki tahap keempat . 

Dari awal peran HR sebagai HR administration , berkembang menjadi HR  Practices , menapak lagi menjadi HR Strategy , dan kini saatnya menjelma menjadi HR Outside In . 

Pada era ini , HR tetap harus konsentrasi dan menjalankan tiga tahap sebelumnya , namun sudah harus mulai dengan tahapan outside in ini. “ rather than rely on the three waves before , we see future facing HR profesionals looking outside their organizations to stakeholders, to define successful HR. 

Mereka harus membawa semua parameter dipasar sesuai keinginan stakeholders , dan menjadikannya sebagai bahan dikombinasi data inside , sebagai acuan dalam membuat keputusannya .

HR mestinya tahu apa yang terjadi di marketplace ataupun di workplace , dianalisis bersama sebagai masukan yang akurat kepada Manajemen maupun Departemen lainnya. 

Didalam case study  diatas , sudah selayaknya HR mengetahui bagaimana mendapatkan solusi yang tepat , agar turnover supervisor yang baru bergabung di korporasinya  bisa diminimalkan. 

Seandainya itu terjadi disatu korporasi yang memproduksi dan menjual minuman beralkohol misalnya , maka sudah selayaknya HR memahami karakter produk , situasi pasar dan kompetisi, kenyamanan employee karena memproduksi barang yang dianggap haram oleh sebagian besar masyarakat dan lain lainnya. HR  seharusnya menyadari , Supervisor  harus mau menerima keadaannya berkecimpung diproduk yang dianggap haram , dampak kepada mental dan moral dirinya , keluarga, lingkungan, untuk masa depan , bukan sekedar mencari nafkah dan karir saja,. 

Apabila ini telah dipahami calon talents , masih banyak hal di marketplace yang disebut outside untuk dimasukkan sebagai in dari masalah ini. 

Pengetahuan  tentang Peraturan Pemerintah tentang alkohol , Perda , aturan tidak tertulis didunia malam , ‘red light district’ ,dan banyak hal lain yang menjadi tantangan. 

Ditambah dengan pengetahuan pembuatan barang palsu untuk menghindari excise , persaingan  keras dalam merebut customers yang sebenarnya illegal , termasuk adu kuat promosi dan lain lain. 

Apabila hal tersebut diatas belum termasuk dalam agenda HR yang merekrut , atau sudah tahu , tetapi tidak memasukkan program dalam mendapatkan talents dan memberikan training yang inline , maka sudah wajar turnover Supervisor akan tinggi . 

Sungguh kasihan Senior Manager , harus berbicara hal yang sama untuk supervisor yang berbeda setiap bulannya. 

Dengan HR outside In , HR akan lebih bisa membuka mata dan menjadi  “TIM SUKSES” yang baik bagi Korporasi dalam mencapai tujuannya . Bukan sekedar supporter

S e m o g a .

eddie.priyono@yahoo.com

220516