gaji perlu dikaji

Majalah HUMAN CAPITAL JOURNAL

Tahun 2014

Hari masih pagi , saat sekretaris Direksi masuk ruangan , dan memberitahu kepada si Direktur , ada seorang Sales Supervisor yang ingin menghadapnya . 
Mengingat waktu yang masih longgar , ijinpun diberikan , dan langsung Supervisor duduk manis dihadapannya. 
Apa yang bisa saya bantu ? 
Satu pertanyaan klasik mulai dilontarkan, dan dengan sedikit menunduk , Supervisor menyampaikan keinginannya untuk mengundurkan diri dari korporasi. 

Sang Direksi agak terhenyak , walaupun Supervisor tersebut mempunyai rating kwalitas yang biasa saja. 

Kenapa ? 

Ada sesuatu yang ingin saudara sampaikan , dengan pengambilan keputusan tersebut?. 
Supervisor menjawab dengan sedikit lebih berani , bahwa dia mendapat penawaran gaji yang lebih besar dari kompetitor korporasi , untuk jabatan yang sama, sebagai Sales Supervisor. 
Si Direktur yang masih belum begitu paham dengan apa yang terjadi , menjawab , bahwa ia akan konsultasikan dengan manajernya bersama HR yang paham dan membawahi remunerasi karyawan. Supervisor dipersilakan datang lagi esok hari. Singkat cerita , siang harinya diadakan pertemuan antara Direktur , Manajer dari Supervisor dan manajer HR .

Nampaknya masih belum ada pemahaman “TOTAL REMUNERATION STATEMENT” dari sebagian karyawan , bahwa nilai paket penuh dari gaji adalah pendapatan uang bulanan , yang harus ditambahkan dengan biaya pengobatan termasuk perawatan rumah sakit , fasilitas kendaraan kerja termasuk gasoline dan biaya perawatan kendaraan , uang perjalanan , jamsostek ,dana pensiun, uang perjalanan dan bonus potential . 

Jadi begitu banyak isi dari TRS ini , yang harus dimengerti sebagai total benefit bagi karyawan. Mengingat pentingnya aspek TRS yang harus diketahui  dan dipahami , maka Direktur memberi tugas kepada manajer tersebut untuk menjelaskan kepada Supervisor , sebelum meneruskan niatnya untuk mengundurkan diri , selanjutnya memikirkan  eksistensi dan kontribusinya didalam korporasi. 

Keesokan harinya , manajer dan Supervisor menghadap Direktur , dan membatalkan pengunduran dirinya ,  siap untuk kembali kelapangan .  

KOMPETISI  LUAR DALAM.

Didalam persaingan bisnis , seorang CEO harus bisa membuat peta yang detil tentang keberadaan korporasinya , jenis industri dari produk atau jasa yang dihasilkan. Itu  menjadi parameter utama, karena persaingan head to head tersebut ada disemua sektor . 
Dari mulai bidang sales marketing , yaitu market share , market share persegmen , per region , per area , per sosial class dan lain lain .
Itulah nafas kehidupan korporasi , dan mau diarahkan dan dibawa kemana kedepannya. 

Disamping apa yang terjadi dilapangan , perlu dimonitor perbandingan kesejahteraan para karyawan termasuk Direksinya, untuk menjaga effectiveness dari organisasi yang ada dibalik operasional korporasi. 
Employee effectiveness hanya akan terjadi apabila “kesejahteraan lahir batin” karyawan terjaga , ditopang oleh corporate climate , potensi perkembangan kedepan dan aspek positif lainnya. Banyak hal harus diperhatikan , terutama apa strategi dan langkah kompetitor yang selalu ingin menghambat atau bahkan menghentikan laju perkembangan korporasi . 
Iming iming gaji besar kepada Talents yang baik , sering dilakukan , agar si talents berpaling dan berniat hengkang untuk bergabung dengan kompetitor . 

Bukan tidak mungkin , setelah bergabung disana , dan dalam kurun waktu tidak lama , si talents tersebut sudah ditendang lagi oleh kompetitor ,hanya untuk mendapatkan bocoran strategi kita dan melemahkan operasional.

Permainan ‘hijack and kick’ ini bukan hanya terjadi dilapangan , bahkan sampai ke bagian Keuangan , Pabrik , Logistik dan lain lain. 
Manajemen harus tetap menjaga soliditas di bagian masing masing . 
Kecenderungan masalah gaji atau lebih luasnya  masalah welfare , tidak bisa dilepaskan dari kebijakan korporasi , karena semua ini ada didalam Budget Tahunan , dan menjadi satu komponen yang menentukan dalam pencapaian target korporasi. 
Semua pengeluaran untuk welfare harus sudah diperhitungkan dalam kenaikan berkala yang disebabkan inflasi , atau sering disebut sebagai ‘kenaikan index’ , dan yang lain adalah kenaikan penghasilan karena pencapaian prestasi kerja , yang sering disebut sebagai ‘merit increase’
 . 

Mempertahankan jajaran karyawan yang ada dan berprestasi adalah salah satu missi manajemen, untuk menjaga momentum growth yang dicapai , dilain pihak , juga mengendalikan pengeluaran untuk keseimbangan, agar margin korporasi tetap tercapai dan mempunyai trend yang meningkat. Board of Directors dan manajemennya ,tetap membawa misi mencapai nett profit korporasi , tetapi juga berkewajiban meningkatkan welfare karyawannya yang telah berkontribusi dalam operasional.

SURVEY  LUAR DALAM.

Sektor industri formal berkembang pesat di Indonesia , akibat pengaruh globalisasi . 
Hal yang tidak bisa dibendung adalah terbukanya lapangan kerja disatu pihak , dan bertambah sengitnya persaingan dilain pihak. 

Persaingan memerlukan talenta yang terbaik , untuk menjalankan roda korporasi.

Trend berkembangnya executive search , saling hijack dan melemahkan kompetitor untuk keuntungan dirinya adalah langkah  yang diambil secara shortcut.

Hal ini tidak bisa dihindari , sehingga strategi mempertahankan talent yang baik adalah salah satu solusi dari korporasi. 
Survey tentang kondisi dan besaran gaji ataupun welfare yang ada diindustri , tidak bisa diabaikan. 

Bukan hanya besaran yang mereka terima dikorporasi lain , tetapi juga parameter lain sebagai benchmarking , apa yang menjadi tanggung jawab mereka. 
Jabatan Sales Manager misalnya , tentu berbeda dengan jabatan Sales and Marketing Manager , dalam scope tanggung jawabnya. 
Banyak aspek yang harus dipertimbangkan untuk membandingkan struktur satu korporasi dengan korporasi kita misalnya, karena lingkup organisasi , paket lain , dan masa depan korporasi yang berbeda . 

Sudah selayaknya disusun juga survey penyeimbang dari internal korporasi ,disusun secara tertutup, yang sering disebut sebagai Employee Effectiveness Survey. 
EFS akan menggambarkan hasil hubungan elastisitas dari keadaan paket yang diterima , dengan hasil kerja bahkan niat atau effort dari karyawan untuk melakukan yang terbaik didalam posisinya. 

Bukan tidak mungkin hal ini akan menemukan beberapa poin, untuk meningkatkan kinerja karyawan dengan sedikit modifikasi paket yang ada. 
Artinya dengan menaikkan sedikit pengeluaran , akan didapat lebih banyak kenaikan hasil kerja yang signifikan
. 

Akan banyak yang didapat korporasi, seandainya bisa berkolaborasi dengan lembaga riset gaji atau penghasilan karyawan , yang dikombinasikan dengan riset tertutup untuk mengetahui apa yang terkandung didalam hati dan keinginan karyawan.

Disatu sisi kita bisa mengetahui pasar paket gaji , disisi lain kita mempertahankan karyawan yang baik ,dan menaikkan motivasi karyawan dengan memodifikasi paket yang ada. 
Trend “employee effectiveness” akan naik , dan kita tidak perlu lagi menyetujui pengunduran diri seorang good talent.

Semoga.

eddie.priyono@yahoo.com